Tegoroczne zmiany w prawie pracy – najważniejsze fakty

aktualności

Od 7 września 2019 r., wraz z nowelizacją Ustawy Kodeks Pracy, zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące praw pracowników. Wprowadzają one szereg zmian, między innymi w kwestii wydawania świadectw pracy, uprawnień dotyczących urlopów rodzicielskich dla członków najbliższej rodziny czy interpretacji zjawiska mobbingu.

Inicjatywa ustawodawcza, podjęta przez Prezydenta RP, miała na celu dookreślenie nieścisłości w dotychczasowym porządku prawnym, które ujednolicają interpretację przepisów.

Świadectwa pracy

Do 7 września br. pracodawca zobowiązany był wydać świadectwo pracy niezwłocznie. Ze względu na niejednoznaczną interpretację tego zapisu, ustawodawca uściślił, że obecnie pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, jednak jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie tego dokumentu nie jest możliwe we wskazywanym terminie, pracodawca ma prawo przesłać pracownikowi świadectwo pracy w terminie 7 dni od daty rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli wydane świadectwo zawierać będzie błędy, pracownik może wystąpić o jego sprostowanie w ciągu 14 dni.

W przypadku, gdyby pracodawca unikał wydania tego dokumentu, pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy celem zobowiązania pracodawcy do jego wydania. Jeżeli natomiast były pracodawca nie istnieje lub z innego powodu wytoczenie powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pracy nie jest możliwe, nowe przepisy przewidują możliwość wystąpienia do sądu z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy i wydania przez sąd orzeczenia wskazującego treść świadectwa pracy zgodnie z wymogami Kodeksu Pracy.

Pracodawca, który uchyla się od terminowego wydania świadectwa pracy, będzie mógł zostać obłożony grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Dotychczas kary obowiązywały wyłącznie pracodawców, którzy świadectwa nie wydali w ogóle.

Zmiany dotyczą również samego świadectwa pracy, które od 7 września powinno być wydawane zgodnie z nowym wzorem.

Urlopy rodzicielskie – zmiany i nowości

Nowelizacja ustawy wprowadza znaczące zmiany w katalogu osób uprawnionych do urlopu rodzicielskiego. Dotychczas, poza matką, obejmował jedynie ojca wychowującego dziecko. W myśl najnowszej zmiany do tej kategorii włączeni zostali członkowie najbliższej rodziny: dziadek, babcia, brat czy siostra. Skorzystanie przez nich z opisywanego uprawnienia obwarowane jest jednak dodatkowymi warunkami. Zgodnie z ustawą, zostają oni objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy w okresie korzystania z uprawnień rodzicielskich.

Od 7 września br. pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z nimi umowy w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego, chyba że zachodzą przesłanki do zwolnienia bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika lub w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Kolejna zmiana to fakt, że na wniosek pracownicy, po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, będzie mogła skorzystać również z urlopu wypoczynkowego.

Opiekunowie zwolnieni w okresie ochronnym otrzymali prawo do roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a także dochodzenia przywrócenia do pracy. Mogą się również ubiegać o przyznanie pełnego wynagrodzenia za okres, gdy nie wykonywali pracy w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy.

Powrót do zatrudnienia po niezgodnym z prawem zwolnieniem z etatu

Analizując bieżące zmiany w prawie pracy, warto również zwrócić uwagę na nowelizację Kodeksu postępowania cywilnego, która wejdzie w życie 7 listopada. Pomimo pozostawania poza obrębem Kodeksu Pracy, nowelizacja ta jest istotna, ponieważ określa warunki powrotu pracownika do firmy po niezgodnym z prawem zwolnieniem z etatu.

Zgodnie z nowelizacją, gdy sąd uzna, że wypowiedzenie umowy o pracę było bezskuteczne, albo przywróci pracownika do pracy na jego wniosek, może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego jego zatrudnienia, aż do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Ma to o tyle istotne skutki, że już nieprawomocny wyrok sądu I instancji może nałożyć na pracodawcę obowiązek przywrócenia pracownika na zajmowane uprzednio stanowisko. Dzięki temu, pracownicy nie zostają pozostawieni bez środków do życia w obliczu przewlekłego postępowania sądowego.

Nowe wytyczne dotyczące przetwarzania danych osobowych

Kolejną zmianą, która wykracza poza ramy Kodeksu Pracy, jest nowelizacja Ustawy o ochronie danych osobowych z maja br., która wprowadza istotne różnice w przetwarzaniu danych osobowych przez pracodawcę.

Dotychczas podczas procesu rekrutacyjnego pracodawca mógł narzucić, których danych kontaktowych oczekuje od kandydatów. Obecnie mogą być to jedynie dane, które kandydat wskaże samodzielnie. Ponadto, przetwarzanie wszelkich innych danych osobowych może odbywać się wyłącznie za świadomą i dobrowolną zgodą kandydata lub pracownika. Przepis ten nie dotyczy danych o niekaralności.

Dochodzenie praw w obliczu mobbingu

We wrześniowej nowelizacji prawodawca dookreślił szereg zagadnień związanych z mobbingiem w miejscu pracy. Do września wyłącznie pracownicy zwolnieni z pracy mogli dochodzić swoich praw – obecnie prawo to przysługuje również osobom zatrudnionym, które nie muszą rezygnować z etatu, aby wystąpić o zadośćuczynienie.

Nowe brzmienie przepisów antydyskryminacyjnych potwierdza powszechnie przyjętą tezę, że katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest katalogiem otwartym. Od 7 września br. każde nierówne traktowanie pracowników, którego nie można uzasadnić obiektywnymi przyczynami, będzie mogło zostać uznane za dyskryminację.

Pracownik, który przekonany jest o stosowaniu wobec niego praktyk dyskryminacyjnych, ma prawo wskazać kryterium, które w jego ocenie spowodowało dyskryminację. Niezależnie od kryterium płci, wieku, narodowości, orientacji seksualnej, przekonań politycznych, przynależności do związków zawodowych czy zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony – każda forma dyskryminacji jest niedopuszczalna, zarówno w formie bezpośredniej, jak i pośredniej. Jeżeli sąd uzna roszczenie pracownika za zasadne, może przyznać mu zadośćuczynienie w kwocie nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę.